By Hans Rosenkranz, Reinhard Breuel
Personen, Gruppen und Organisationen haben gemeinsam, dass sie sich standig andern. Anderung geschieht, wann und wo auch immer Menschen miteinander Kontakt haben oder ihn vermeiden. Dieses Anderungsgeschehen ist haufig zufallig und ungeplant und daher meist wenig effektiv. Prozesse geraten ausser Kontrolle und haben adverse Wirkun gen und Folgen. Gruppendynamik und Organisationsentwicklung sind unter funktionalen Gesichtspunkten ungeplantes Geschehen. Soziale Krafte wirken uberall, wo Menschen sind. Anders kann guy Gruppendynamik und Organisationsentwicklung auch als geplante Methoden und Strategien zur gewunschten und bewussten Veranderung sozio-technischer Strukturen in den jeweiligen Systemen betrachten. Es erscheint daher nutzlich, Gruppen und Organisa tionen ebenso als lernende Systeme zu betrachten wie Individuen. Ihr Lernprozess kann durch adaquate Interventionen gefordert werden. In diesem Buch berichten wir, used to be wir unter Gruppendynamik und Organisationsentwick lung verstehen, welche Werte und Theorien wir zugrundelegen und nach welchen prak tischen Grundsatzen wir arbeiten, um Personen, Gruppen und Organisationen zu helfen, den eigenen Entwicklungs- und Lernprozess bewusst zu machen und zu steuern. Hier sind einige Annahmen, auf denen unser Denken und unsere Interventionen basieren: 1. Personen, Gruppen und Organisationen konnen die eigenen Probleme am besten losen, wenn sie bereit sind, Verantwortung daflir zu ubernehmen und diese ihnen auch zuge standen wird. 2. Mit Strategien aus Gruppendynamik und Organisationsentwicklung kann diese Fahig keit gefordert werden. three. Voraussetzung hierflir bieten Methoden und Interventionen zum Lernen und zur Ver anderung durch Selbsterfahrung. four. Erfahrungs- und problemlosungsorientiertes Lernen basiert auf systemadaquaten For males von suggestions (z. B. personliches suggestions, Prozessberatung, Aktionsfors
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In ihr klingen alle Themen an, die später im Laufe der Woche für die Gruppe wichtig werden. Man kann durch eine genaue Analyse der ersten Sitzung schon über die Themen, teilweise über die Art ihrer Behandlung, sicher aber über die Konstellation der Personen und über die Struktur der Gruppe ziemlich genaueAussagen bzw. Voraussagen machen. Von der zweiten Sitzung an beginnen die Widerstände wirksam zu werden. Es gibt keine Gruppe, die nicht einmal flüchtet. Sogar eine Gruppe von gruppendynamischen Trainern, an der ich einmal teilnahm, unterlag dieser Gesetzmäßigkeit.
Er war nun überrascht, als ihm TK am Morgen das Papier mit der gleichen Thematik überreichte, unterstellte ihm heBseherische Fähigkeiten und benützte dies als Anlaß, um seinen Frieden mit TK zu machen. 37 w 00 direktiv (ich entscheide) Archäo1og1e Ablehnung von Hilfe keine Hilfe Fusion Initiator übernehme Führung mehr gestern als heute lebt in der unmittelbaren Gegenwart wünscht Hilfe bei der Selbstklärung des Problems, Diskussion und Feedback Hilfe bei der Selbstklärung des Problems+ Feedback Kooperation Vermittler und Konfliktlöser kämpfe gegen jeden, der Führung übernimmt Partnerschaft wünscht verständnisvolles Zuhören verständnisvolles Zuhören Intimität mache mit helfe anderen, Führung zu übernehmen mehr morgen als heute wünscht Ratschläge zur kritischen Stellungnahme Anregungen + Ratschläge (auf Anfrage) Distanz Selbstbewahrung akzeptiere Führung I ~ was bringt die Zukunft?
4: Soziogramm 27 A b b . 5: ve rtrauen. " w e m würdes t Du vertra uen? 28 " 29 "W en > g e -t e (,). A b b . 7, V o 30 '"""''"Du w o ll tzte(n) haben a l, Vo>gere en ? " Abb. 8: Untergebene(r). " G hatte den meisten Einfluß und das meiste Vertrauen in der Gruppe. Möglicherweise hat sie Stimmen bei der Auseinandersetzung mit D und dem Trainer (TK) gewonnen. D geriet in den ersten Tagen in die Position des "Gegners", der aber, wie im Soziogramm ersichtlich, unterliegt und wenig Einfluß auf die Gruppe ausübt.